Capítulo 4 - ¿A quiénes se debería asegurar un salario mínimo?

4.4 Trabajadores ocupados en formas atípicas de empleo

Las formas atípicas de empleo están recibiendo cada vez más atención. Entre ellas se incluyen, entre otras, "los contratos de duración determinada y otras formas de trabajo temporal, el trabajo temporal a través de agencia y otras modalidades contractuales en las que intervienen múltiples partes, las relaciones de empleo encubiertas, el empleo autónomo dependiente y el trabajo a tiempo parcial"1.

Entre los trabajadores empleados con arreglo a estos diferentes tipos de acuerdos contractuales, varios grupos están clasificados como asalariados en virtud del sistema jurídico pertinente. Esto es válido especialmente para los trabajadores empleados en virtud de contratos de duración determinada, los trabajadores temporales contratados a través de agencias y los trabajadores a tiempo parcial, aunque en algunos países hay importantes excepciones que pueden aplicarse a estos trabajadores. Por tal motivo, deberían estar amparados por las leyes sobre salario mínimo, a menos que se apliquen excepciones explícitas.

La obligación de asegurar un trato no discriminatorio para los trabajadores ocupados en formas atípicas de empleo, con respecto a los salarios que perciben con respecto a los demás trabajadores que prestan servicios para el mismo empleador, puede figurar en diversos instrumentos jurídicos internacionales, regionales y nacionales. Por ejemplo, en el marco del Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175), de la OIT "deberán adoptarse medidas apropiadas a la legislación y la práctica nacionales para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial no perciban, por el solo hecho de trabajar a tiempo parcial, un salario básico que, calculado proporcionalmente sobre una base horaria, por rendimiento o por pieza, sea inferior al salario básico, calculado por el mismo método" (artículo 5).

Los principios de la no discriminación se han adoptado también a nivel regional, como por ejemplo en las Directivas de la Unión Europea sobre el trabajo a tiempo parcial (97/81/CE), el trabajo de duración determinada (1999/70/CE) y el trabajo a través de empresas de trabajo temporal (2008/104/CE), aunque en algunos casos están sujetos a algunas excepciones.

Algunos países también han ampliado parcialmente la protección laboral a trabajadores que no se califican como asalariados en virtud de las disposiciones jurídicas vigentes. Las personas incluidas en esta categoría se conocen como "empleadas por cuenta propia y económicamente dependientes”, si bien la definición varía de un país a otro. Las personas con empleo por cuenta propia económicamente dependiente no están cubiertas automáticamente por las normativas en materia de salario mínimo, pero esta protección puede no obstante aplicárseles.

En el Reino Unido, por ejemplo, se introdujo la categoría "trabajadores", que abarca tanto a los "asalariados" como a otras personas que realizan trabajos o prestan servicios personalmente2, y la protección del trabajo se amplió parcialmente para incluirlas. En consecuencia, los "trabajadores" tienen derecho al salario mínimo nacional, incluso si no están clasificados como "asalariados" con arreglo a la legislación del Reino Unido.

Dicho esto, hay otros trabajadores ocupados en formas atípicas de empleo que pueden quedar excluidos de la protección del salario mínimo, por estar mal clasificados. Este es particularmente el caso de los trabajadores que son parte en "relaciones de trabajo encubiertas", que según la Recomendación núm. 198 de la OIT existen "cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que oculta su verdadera condición jurídica [y cuando] pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho".

Actualmente, la OIT está llevando a cabo diversas actividades sobre el tema de las formas atípicas de empleo.


1 OIT: Conclusiones de la Reunión de expertos sobre las formas atípicas de empleo, documento GB.323/POL/3, Consejo de Administración, 323.a reunión, Ginebra, 12–27 de marzo de 2015.
2 Véase la ley sobre derechos en el empleo del Reino Unido, 1996, artículo 230 (3).