企业与强迫劳动问答



什么是强迫劳动？

问题：什么是强迫劳动？

回答：强迫或强制劳动是指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人意愿的一切劳动或服务。[1]

强迫劳动违反了自由工作和自由选择工作的基本人权。

强迫或强制劳动具备两个特征：
  • 惩罚的威胁。惩罚可能包括刑事制裁，例如逮捕或服刑；或者抑制权力或特权，例如拒绝支付工资或禁止工人自由旅行。威胁报复可以通过多种形式实现，最明目张胆的报复包括使用暴力，身体攻击甚至死亡威胁；比较不易察觉的通常是心理报复，例如威胁将非法工人举报给有关部门。
  • 非自愿的劳动或服务。判断工作是否出于自愿通常取决于外部和间接的压力，例如扣留工人部分工资用于部分偿还贷款，或没有工资或报酬，或扣留工人的身份证明文件。所有工作关系的基础是合同双方达成一致，这一原则意味着双方都可以在任何时候离开这个工作关系，前提是根据国家法律或集体协议的规定给予合理的通知。如果工人无法在不害怕或者不遭受威胁的情况下撤回同意，该工作可被认为是强迫劳动，时间从工人拒绝工作的权利被否定的时候开始计算。
[1] 1930年《强迫劳动公约（第29号）》，第2条。

企业对消除强迫劳动的贡献

问题：公司怎样预防强迫劳动？

回答：企业在消除强迫劳动中可以担任重要角色。特别说来，公司可以：
  • 确保工人永远随时可以拿到他们的证件，包括护照、身份证明和旅行证件；
  • 制定清晰透明的公司制度，制定预防强迫劳动和人口贩卖的措施。明确这些政策适用于该公司产品和供应链上所涉及的所有企业。
  • 认真监控提供合同工的机构，尤其是跨境的情况，对于已知的扣留工人身份文件，阻止工人选择自由离开的机构，将他们列入黑名单。
关于如何预防或消除强迫劳动的更详细指南请参考《反对强迫劳动：给雇主和企业的手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008年。

使用监狱劳动

问题：何时可以使用监狱劳工？

回答：1930年《强迫劳动公约（第29号）》规定了对监狱劳工的使用。

强迫或强制劳动是指以惩罚相威胁的非本人意愿的劳动。

自由意愿的要求同样适用于囚犯。使用监狱劳工的公司应确保如果一名囚犯拒绝所提供的工作将不会受到任何惩罚，例如失去特权或对自己行为的不利评价以至于影响减刑。

判断囚犯是否自愿工作的一个很好的迹象是看就业条件是否近似于自由劳动关系下的就业条件。包括以下指标：
  • 每名工人都收到并签署一份由企业提供的标准同意表，表明他们同意工作。每份表写明工作的工资和工作条件。
  • 企业提供的工作条件类似于监狱外工作的条件，包括：
    • 与在相关产业或岗位工作的具有相似技能和经验的自由工人的工资相比，工资具有可比性，同时要考虑到生产力水平和企业因雇用工人产生的监狱安保监督成本等因素。
    • 工资直接支付给工人。工人收到清楚详细的工资单，表明工作时长、获得的工资和所有依法用于食物和住宿的扣除部分。
    • 每日工作时间符合法律规定。
    • 安全和健康措施符合法律规定。
    • 工人被社会保障制度的意外和健康保险覆盖。
  • 工人们获得福利待遇，例如学习新的技能，有机会在可控环境下合作工作，以使他们可以开发团队技能。
  • 工人们有可能在释放前一直从事同类型工作。
  • 工人们可以随时撤回同意，只要符合合理的通知要求。
在判断同意工作是否出于自愿时，上述所有因素应作为一个整体考虑。在雇用囚犯工作之前，应得到每名囚犯的正式同意，最好是书面的。

实际操作这些规定可能很困难，需要核实并确保没有滥用。

囚禁工人

问题：是否可以夜晚把工人锁在室内以防止他们偷窃？这样做是否构成强迫劳动？

回答：这种情况是关于限制有关人员的行动，与滥用他们的弱势地位有关系。如果伴随其他强迫手段（例如威胁使用武力），这种情况会被认定为绝对不是自愿提供或同意。即使没有使用强迫手段，工人们也不应被锁在企业内。国际劳工组织主张对在工作场所的监禁采取“零容忍”的态度。[1]

另外，将工人锁在工厂里明显违背职业健康与安全原则。如果发生事故，会增加人身损害的民事责任。将工人锁在工厂里也属于刑事犯罪或非法监禁的民事侵权行为。

虽然公司有权保障自己的财产，但应该采取其他办法。

国家雇主和工人组织可以就其他措施提出有用的建议，并就强迫劳动问题提供更多有帮助的信息。

[1] 《反对强迫劳动：给雇主和企业的手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008年，第8页。

扣留工人的护照

问题：公司是否可以收缴在公司的工厂工作的移民工人的护照？

回答：强迫或强制劳动是指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人意愿的一切劳动或服务。[1]

强迫劳动违反了自由工作和自由选择工作的基本人权。

强迫或强制劳动具备两个特征：惩罚的威胁和非自愿的工作或服务。

许多强迫劳动的一个关键因素是强迫 — 在人不自愿的情况下迫使他们工作。扣留移民工人的护照或身份文件可能会导致他们被迫工作。雇主可能出于安全考虑保管工人的身份文件。在这种情况下，工人必须随时可以拿到文件，并且没有对工人离开企业的能力的限制。

[1] 1930年《强迫劳动公约（第29号）》，第2条。

问题：如果移民当局超期扣留移民工人的护照，我们的供应商该怎么办？

回答：扣留移民工人的身份证件本身不构成强迫劳动。但是，剥夺工人的护照或身份证件限制了他们活动的自由并因此增加了他们成为强迫劳动受害者的风险。所以，没收移民工人的护照或其他身份证件被认为构成一种滥用行为，不论没收者是雇主、招聘机构还是政府。

你可以考虑鼓励你的供应商代表工人们要求返还护照。如果政府拒绝该请求，供应商可向国家雇主和工人组织寻求帮助，要求政府提高关切。

问题：在自由贸易区内，一名雇主保管移民工人的护照。工人可以获取他们的护照，但必须在一名公司高级管理人员的陪伴下，因为雇主认为他们要对这些工人负责，工人不得在没有雇主允许的情况下离开这个国家。这种行为是否符合国际劳工标准？

回答：移民工人应该有权利不经雇主同意离开某个国家。[1]

移民工人自己保管身份文件是一个基本原则。如果雇主保存护照或旅行证件，只能是出于安全考虑的例外情况。另外，只有应工人真正要求并同意时，雇主可以保存护照或旅行证件。

如果雇主在保存工人的身份证件，工人必须随时能够取出这些证件，并且不能限制工人离开企业的能力。要求移民工人只有在一名高级管理人员的陪同下才能获取护照的做法，对工人实际能够拿到护照的可行性提出了疑问。一名移民工人应该可以以任何理由拿到自己的护照，而不只是因为签证延期。

国际劳工组织提倡一种良好做法，设立私人储物柜，只有移民工人才能打开。在国际劳工组织更好的工作项目中，许多雇主已经设立了这样的储物柜，效果非常好。

有关国家的雇主组织可以提供更多信息。国际雇主组织（IOE）可提供所有国家雇主组织的名单。

国际工会联盟建立了一个移民工人网络，遍布许多国家，也可以提供进一步的信息。

[1] 1975年《移民工人公约（补充条款）（第143号）》序言中确认“全球人员宣言和国际民事和政治权利契约中规定，每个人离开任何国家的权利[...]”。

问题：我们应该如何应对一名供应商提出的这种情况：由于签证等原因，工人随时可以拿到他们的护照，但是必须在一名高级管理人员的陪伴下？

回答：移民工人有权利不经过雇主的批准离开这个国家。移民工人自己保管身份文件是一个基本原则。

如果雇主保存护照或旅行证件，只能是出于安全考虑的例外情况。另外，只有应工人真正要求并同意时，雇主可以保存护照或旅行证件。

如果雇主在保存工人的身份证件，工人必须随时能够取出这些证件，并且不能限制工人离开企业的能力。要求移民工人只有在一名高级管理人员的陪同下才能获取护照的做法，对工人实际能够拿到护照的可行性提出了疑问。一名移民工人应该可以以任何理由拿到自己的护照，而不只是因为签证延期。

问题：是否有规定，工人代表（例如工会官员）可以保管工人的护照（或其他自由活动所需的身份证件）？或者，工人签署文件或在面试时表示他们“倾向于”由他人保管他们的身份证件？

回答：工人必须随时可以拿到自己的身份证件，这同样适用于工人代表保存身份证件的情况。你们可以考虑为每位工人提供一个安全场所，例如一个储物柜，可以用来保存此类文件。

问题：我们如何处理这种情况，一名移民工人希望回到祖国，雇主要求他（或她）支付现金保证金作为保护，因为雇主已为该外国工人支付了年税。

回答：判断工作是否出于自愿通常要看外部和间接的压力。扣除工人的部分工资作为抵押金会构成这种压力。

即使雇主已经为外国工人支付了税金，以部分未履行合同为由要求返还税金也是不应允许的。因为不得因招聘而直接或间接地、全部或部分地向工人收取任何佣金或成本费。参见，1997年《私营职业介绍所公约（第181号）》，第7.1条。

问题：下列情况是否构成强迫劳动：向职业中介机构支付的佣金（工人已经向亲戚、邻居借钱，甚至将房屋抵押给银行获取贷款）；支付给中介机构的额外押金，一年后返还。

回答：许多强迫劳动的关键因素在于强迫 — 在人不自愿的情况下迫使他们工作。移民工人可能由于债务或加在工人身上的高额中介费或交通费导致的其他形式的束缚而受强迫。要求支付押金也是强迫工人留下的行为。这两种行为都可能被认为是强迫劳动的证据。

问题：在什么情况下，可以向工人收取押金制作制服？

回答：一般情况下，扣留或不支付工资，包括数额可观的押金，都构成预防工人改变主意离职的限制。但是，合理数额的押金不构成强迫劳动，前提是工人被告知退还押金的条件，且一旦工人满足这些条件，押金确实被退还。关于为制服收取押金的情况，工人应该知道，他们决定离职时，还制服后将得到退还的押金。并应明确说明任何其他要求，例如退还的制服应满足合理的条件，不能因此成为阻止工人自愿离职的原因。

工人离职时不退还的押金就不是押金而是对工人购买制服的要求。这种从工人的工资中扣除部分是保护工资的问题。“当涉及雇主提供的工具、材料或设备费用从工资中扣除时，应采取适当措施限制，除非是下列扣除情况--”
  1. 有关行业或岗位公认的惯例；或
  2. 集体协议或仲裁裁决确定的；或
  3. 经由国家法律法规认可的程序授权，而不仅仅是公司政策。
如果满足上述条件，那么工人可以接受支付制服的费用，并应向工人明确制服是他们的财产。

问题：一家单位有一项政策，要求雇员提前通知（超出法律规定）辞职；如果一名雇员提出辞职的时间少于政策要求的时间，公司将扣除该雇员的部分工资。雇员在试用期间被单位辞退，不能获得已工作时间的工资。雇员在试用期间自愿辞职，不能获得已工作时间的工资。这样可以吗？

回答： 提前通知的要求平衡了工人有意愿时可以离职的权利和雇主有合理的时间来确定接替人选的权利。提前通知的要求是国家法律规定的，由政府决定合适的平衡两种权利的方法（最好经与工人和雇主组织协商）。工人和公司双方应该遵守国家法律规定的有关通知的条款。由于工人没有遵照法律对通知的最低要求而受到任何惩罚，这些惩罚也是由国家法律规定的，公司政策应当予以尊重。

试用期是为雇主和工人提供的一段时间，使一方或双方决定工人是否适合这项工作，以及这项工作是否适合这名工人。如果任何一方认为工人和工作不相适应，在符合通知条款的前提下，试用期间可以随时终止工作关系，并不应为行使此项权利而受到惩罚。当雇主行使这一权利并扣留工人已经挣得的工资不是强迫劳动的行为（例如，《强迫或强制劳动公约（第29号）》；《废除强迫劳动公约（第105号）》）。然而，这不符合《保护工资公约（第95号）》和1949年建议书（第85号）中保护工资的有关规定。无论雇主是否决定终止就业关系，工人已经工作的时间应该得到报酬。扣留工资以阻止或惩罚工人行使他们终止就业关系的权利是强迫性的，违反试用期目的。

工作生活条件

问题：工人只得到住宿和伙食安排，这样算强迫劳动吗？

回答：强迫劳动是受到惩罚威胁的非自愿的劳动。一家公司应该核查是否存在强迫或威胁；实物工资不是因为抵债；以及有关工人可以自由离职。

商品或服务形式的实物工资不应造成工人依赖雇主的局面。[1] 需要有保护措施和法律保护来防止滥用的风险。许多国家的劳动法明确规定了以实物形式支付工资的最高比例，通常介于20%到40%之间。实物工资比例达到50%是不合理的，因为这样一来，工人及其家庭生存所需要的现金报酬被过度抵消了。[2]

虽然只用实物作为工资本身不构成强迫劳动，但是这种工资使工人更具依赖性和更容易受到伤害，并会产生这些工人最终陷于强迫劳动的风险。

[1] 《反对强迫劳动：给雇主和企业的手册》，国际劳工组织，日内瓦，2008年，第3页。
[2] 参见1949年《保护工资公约（第95号）》，《〈保护工资公约（第95号）〉有关报告的一般性调查》，和1949年《保护工资建议书（第85号）》，第117段。

强制加班

问题： 强制加班构成强迫劳动吗？

回答：要求加班不构成强迫劳动，只要是在国家法律或集体协议允许的范围内。超出这些范围的，就应当检查需要加班工作的情况，保护其不遭受强迫劳动的必要性增大了。[1]

虽然，理论上工人可以拒绝在正常工作时间外的工作，但是他们的脆弱性意味着实际上他们也许没有选择，不得不这样做，目的是挣得最低工资或保住工作，或二者兼有。当工作或服务是通过剥削工人的脆弱性被强加于人的，以惩罚、开除或支付低于最低工资水平的工资相威胁，这种剥削已经不仅仅是恶劣的就业条件，这已经成为以惩罚相威胁从事的工作，需要对工人的保护。

[1] 关于1930年《强迫劳动公约（第29号）》和1957年《废除强迫劳动公约（第105号）》的一般性调查，2007年，第132段。

问题：如果工厂的规章制度中包括强制加班的政策，在什么条件下这算作或不算作强迫劳动？

回答：一家工厂的加班政策应该遵守国家法律和适用的集体协议。要求加班不被认为是强迫劳动，只要是在国家法律限制范围内或在集体协议中明确说明。如果加班超过法律允许的每周或每月上限，是通过以惩罚和与加班无关的原因相威胁强制要求的，则构成强迫劳动。

任何对拒绝加班工作就实施罚款的威胁，如果确实阻止了工人拒绝在法定上限外的加班，也要引起注意。如果工人觉得公司的一项罚款政策是针对拒绝在法定上限外的加班，是一种威胁，这可能被认为是强迫劳动。另外，国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会已经注意到某些威胁可能更隐蔽。雇员由于害怕被开除而加班工作，超过国家法定的上限；工人可能不得不工作超过法定上限因为这是他们挣得最低工资的唯一办法（例如，他们的报酬是以生产力目标为衡量的）。在这些情况下，虽然理论上工人可以拒绝工作，但是他们的脆弱性意味着实际上他们没有选择，因此不得不这样做，目的是挣得最低工资或保住工作，或二者兼有。这成为受到惩罚的威胁而从事工作，可被认为是强迫劳动。

剥削

问题：国际劳工组织关于剥削的定义是什么？有什么现行的基准？

回答：国际劳工组织只有在有限的情境下使用“剥削”这个词，即潜在受害者是由于涉及犯罪行为（人口贩卖和商业性剥削）；他们的外部状态（原住民）和外国身份（移民工人）；或者就业环境而特别容易受到伤害的群体。

作为打击人口贩卖的一项国际工具，联合国对剥削作如下定义：“剥削应该包括，最低限度是，对卖淫的剥削或其他形式的性剥削，强迫劳动或服务，奴役或类似奴役的行为，劳役或摘除器官”。[1]

国际劳工组织公约和建议书实施专家委员会参考这一定义将《巴勒莫议定书》和1930年《强迫劳动公约（第29号）》适当联系起来。[2] 在同一份报告中，专家委员会还指出：

“在某些情况下，委员会认为适合检查履行加班工作的义务和保护不受强迫劳动两者之间的关系。弱势工人正在受到被开除的威胁，或强迫超出正常工作时间的工作以达到目标产量和最低工资，这种剥削限制了工人的自由和权利，在惩罚的威胁下无法拒绝强加在他们身上的工作。委员会认为，在某些情形下，加班工作的义务可能构成违反《强迫劳动公约（第29号）》。” [3]

另外，专家委员会注意到“1949年《移民就业公约（修订）（第97号）》规定要帮助移民就业，特别是通过提供免费服务，包括为移民提供多种帮助和准确的信息。另外，要求批准各国采取所有适当措施打击与输出和输入移民有关的误导性宣传（第2条和第3条）。上述条款要结合上下文理解，是为了防止助长以剥削为目的的贩卖人口。” [4]

国际劳工组织总干事2005年《反强迫劳动全球联盟》的全球报告中提到，《巴勒莫议定书》和《强迫劳动公约》之间的联系引出了概念性挑战，以及对法律实施的挑战。“他们向国际法引入了剥削的概念—大范围地分散在劳动和性剥削中，这两个领域之前只有很有限的司法判例。要求成员国批准或修订本国法律，扩大贩卖人口和剥削的定义。迄今为止，很多已经批约的成员国通过的反贩卖人口法只覆盖对妇女和儿童的性剥削。”

总干事2009年关于强迫劳动的全球报告《强制的成本》中提到，“近期对于‘剥削’定义的关注产生了一些激烈的争论，例如它怎么能单独作为一项罪行，如何界定这项罪行的程度，以及如何实施惩罚。此外，以往的经验教训说明强迫和非强迫剥削之间的界线非常模糊。国际劳工组织关于强迫劳动的定义重点在于劳动或服务关系的非自愿性，而《巴勒莫议定书》及后续政策讨论的重点在于，通过利用建立就业关系或在就业关系内采取不同形式的欺骗的手段，否认最初达成一致内容的方法。” [5]

[1] 《联合国打击跨国有组织犯罪公约关于预防禁止和惩治贩运人口特别是妇女和儿童行为的补充议定书》(又称为《巴勒莫议定书》)，第3条。
[2] 公约和建议书实施专家委员会的报告，第96次国际劳工大会，2007年，第75-77段。
[3] 同上，第206段。
[4] 同上，第18段。
[5] 《强制的成本》，第 41段。

合同

问题：一名雇员还没有签署合同就已经工作了，或者是已签署合同但并不理解合同内容，因为他/她不能阅读或不能理解书写合同使用的语言。这种情况到什么程度可以被认作违反国际劳工组织有关强迫劳动的公约？为了避免发生强迫劳动，公司是否有义务将合同翻译成工人能够明白的语言？

回答：所有工人都应该有书面合同，使用他们可以轻易理解的语言，明确他们涉及有关工资支付、加班、保留身份证明文件和其他有关预防强迫劳动的问题的权利。

在离岸场所工作

问题：一名雇员在离岸场所工作（例如，石油平台）。他的工作合同提出在工作场所停留一段时间，没有提前离开的可能性。这名工人想离职但技术上无法做到。没有威胁或惩罚，该工人自愿接受合同，但这种情况显然限制了他的行动。到什么程度可被认为违反了国际劳工组织有关强迫劳动的公约？

回答：强迫或强制劳动是在惩罚的威胁下，由一个人不自愿提供的任何劳动或服务。[1]

所有工作关系应建立在合同各方达成一致的基础上，这一原则意味着合同双方可以在任何时间离开该工作关系，前提是依照国家法律或集体协议给予合理通知。如果工人无法在不害怕受到惩罚的情况下撤回他/她的同意，该工作可以被认为是强迫劳动，时间从他/她被否认结束工作的权利的时刻开始计算。

限制自由行动可能构成离开工作关系的障碍，自愿性就成为问题。然而在一个离岸场所工作的情况下，技术原因可以正当解释在一段合理时间内的行动受限。尽管如此，重要的一点是，工人应提前充分被告知这种合同条件，且在平台上逗留的时间应在合理范围内。

[1] 1930年《强迫劳动公约（第29号）》，第2条。

问题：在一家工厂，若工人未经批准休假或未达成最低质量标准，工人将被罚款。在什么情况下，罚款政策违反强迫劳动公约？

回答：因违反公司规定的罚款，例如未达到质量标准和未经批准的缺席工作，不属于强迫劳动范畴，因为他们不涉及工人被强迫而劳动，但是这些问题可能与其它国际劳工标准有关，包括保护工资。

问题：我们的部分公司/网点为雇员提供贷款，作为雇员福利待遇的一部分。为确保不会好心办坏事，我们正在制定一项政策，避免意外情况，如：被当做强迫劳动、违反行动自由、或者分期付款变成了日平均工资低于最低工资标准。

回答：政策应当明确，对雇员的预付工资和贷款不应该作为约束工人就业的手段。预付工资和贷款不能超过国家法律规定的上限。工资中用于偿还贷款的扣除部分不应超过国家法律规定的上限。工人应当被通知关于接受和偿还预付工资和贷款的期限和条件。

问题：关于公司如何避免人口贩运，你们能否给出建议？

回答：联合国打击贩卖人口全球倡议书（国际劳工组织也参与其中）提出了一份“贩卖人口与商业”指南。

问题：我想询问关于职业技术培训的还款/保留制度的所有有关信息。合理的还款金额是多少？检查培训、还款流程或费用过度时，关键信息指标是什么？

回答：公约和建议书实施专家委员会在论述工人有离职自由的问题时提到了报销培训费的问题。当工人接受雇主或国家提供的培训时，可以被要求履行一定服务时间的义务。这种情况下，监督机构要求政府确保工人在完成一定时间（根据接受培训时间的一定比例计算）的工作后，或者报销一定比例的培训成本费用后，就可以离开工作岗位。

监督机构从未就工人偿还培训费用的问题设立过可接受的指标、金额或比例。公约和建议书实施专家委员会从未就报销金额或合适的报销比例给出过指导。原则上，在公共部门检查这类问题，考虑到每个国家的具体情况不同，向政府要求信息时，要按每个案例分别研究。

例如，在一个国家，依照法律，如果一名军人因收到奖学金而提出退役申请，这种申请只可能在下列情况下被接受：（1）如果奖学金的时间超过1年，则要求服役时间在10年以上，且（2）在已报销的情况下，只有在本人偿还了国家所支付费用的2倍金额后，退役申请才可被接受。公约和建议书实施专家委员会指出得益于奖学金的人应该也有权利在一定时间内（按照国家资助学习时间的一定比例计算），或者在偿还国家实际支出的成本后退役。在另一个国家，公约和建议书实施专家委员会敦促政府注意一个事实：“在短时间内偿还大数额的费用可能会使毕业生无法从强制服务中脱身，实际上，等同于法律强加的服务，这与公约不符。”